我们要考虑到大家的心理因素。不过从儒家的角度来看，我是赞成能者多劳的。儒家有个很重要的观念就是“才也养不才”，即有能力的要去养那些没有能力的。有能力的人不但不可以骄傲，不可以要求更多的回报，而且应该要多多地服务，以回馈社会。我们今天口口声声讲服务，一定要同工同酬，我觉得这是有点矛盾的，上天给我的条件比人家好，这就是我比人家优越的地方，我还要求多得报酬，这是很奇怪的事情。你既然是能者，你就应该多劳。当然这句话我们要比较慎重地理解，如果有更多的人不计较做多少工作，得到多少奖励，那么我们的企业会做得更好。

知人善任才能人人尽其才

知人善任目的是得人又得心

做领导者最要紧的就是知人善任，知人善任的目的在于“得人又得心”。只有他的心在企业里面，他才会真正发挥潜力，把企业的事情当做自己的私事一样，用心处理。

所谓得人，就是得到所需要的人。中国人很喜欢讲事在人为，就表示一切的事情都是由人来完成的。单靠管理者一个人把事情做好是很困难的，所以我们才需要组织。组织就是把一群人的力量笼络起来，但这群人是不是得力很难说。同样一群人，如果得力的话，生产力就高；如果不得力的话，生产力自然就低。我们如果能够使这群人都很得力，那就表示我们已经得人了，得人才能够发挥整体的组织力，才能够按照预期的目标顺利完成任务。

这群人是不是长期地努力下去呢？那就看我们有没有得到他们的心。这些人过一阵子就变成不得力了，这种状况相当多，因为彼此不信任，到最后由误解慢慢地产生冲突，甚至严重到对立的地步，那就非常糟糕了。如果有人跳槽到我们敌对的企业，或者自行创业，那么他就很可能会跟企业死拼，这对企业的发展也是非常不利的。得人又能够得心，长期合作，为共同的理想目标而努力，这才是我们长期发展的保证。

知人善任的目的是，不但要得到合适的人，而且要把这些人的心留在企业里面，使他们有向心力、有信心、很专心、很用心。知人是很困难的，但善任更加不容易，有两个原因：

1.客观的形式常常受到限制。限制一是，我觉得这个人很了不起，将来肯定大有发展，但是我没有办法推荐他，因为我没有这个权力，想推荐也做不到。 “人在衙门好修行”就是说，你本来有权力可以推荐人，而你碰到人才又不推荐，那就是罪过。我没有权力，我很会看人，但没有办法推荐，我没有罪过。所以这点也是所有的主管都要小心的，当主管而不能替企业发现人才，不能举荐人才，这就是罪过。

限制二是，我现在发现人才了，可是适合他的位置已经有别人来做了，我又不可能马上把那个人开除，这样做也是不合理的。所以还要等机会，等到那个人调走了，或者企业扩大编制了，再把人才引进来。

限制三是，曲高和寡，真正的天才，他的才华别人看不到，我要推荐他，大家一听都摇头，那我也没有办法了。

限制四是，人才的专长刚好是现实社会不需要的，他生不逢时，只好被埋没了。

2.嫉妒心理在作怪。嫉妒是人之常情，难免会有。有权力的人，如果嫉妒心很旺盛，故意不推荐人才，就使得人才没有办法获得善任。或者有权力的人本身没有嫉妒心，很想举荐人才，但是其他的人嫉妒心很强，联合起来反对他，排斥他，这个人才也得不到机会。可见，我们要找人很难，发现人以后能不能顺利地善任，也很困难。

齐桓公把管仲请回国，要管仲好好去替他治理国家，可是管仲并没有达到他所预期的目标。齐桓公就问管仲，他这么能干，为什么没有治理好国家？管仲说“卑贱者不能凛然高贵者”，即职位太低的人没有办法让那些职位高的人听话。于是，齐桓公就封他为上卿，给他比较高的职位，可是国家还是没有治理好。齐桓公又问他为什么，管仲说“穷人不能指挥富人”，即他没有钱，别人比他有钱，他虽然是上卿，但是他讲话他们不听。于是，齐桓公又给他齐国市场一年的租金收入。但是，国家还是没有治理好。最后齐桓公又问他是什么道理，管仲说“疏远者不能制约亲近者”，即他跟齐桓公的关系比较疏远，别人跟齐桓公关系比较亲近，他讲的话，那些跟齐桓公关系比较亲近的人根本不听。齐桓公干脆拜管仲为相，尊为仲父。于是，齐国内部大治，安定团结，成为中原霸主。

我们都知道，齐桓公是一个平凡无奇的人，他居然能够成霸业，就靠管仲。管仲是个人才，可是如果他的身份、资产、尊称都不如人家，那么他的能力也没有办法发挥出来。幸好齐桓公在这方面做得比较到位，给他提供了一个广阔的平台。这个故事告诉我们。要想让一个人发挥能力，就要给他适当的条件，不能凭空要求他尽量发挥，当然这些条件要符合他本身的实力，不能盲目给一个人太好的条件，否则容易引起更大的不平之怨。

据了解，很多中高层主管，实际上都不了解本身的职责，只有一部分的主管知道自己的职务是什么，责任是什么，真正能够做出应有成绩的人更少。有80%的人不太了解自己应该做什么工作，其中，有55%的人是大概知道，但是不很清楚细节。只有20%的中高层主管的的确确知道自己应该承担什么样的责任。为什么会这样？因为我们平常并没有要求他们尽到责任，没有让他们反思自己是不是尽责了。我们既然把人才请进来，既然给他相当的地位，给他相当的权力，就应该进一步要求他尽责任，这样才叫做善任。

知人善任体现在企业管理上，可以划分成十个段落，我们把它叫做用人的一贯之道。

第一，识才。企业要订立用人的标准。我们选人的标准，一直是“德本才末”，就是说先看他的品德，品德过关了以后再来看他的才干。一个品德不好的人，我们就不必冒险用他，除非只是短期地利用他，把他当工具。如果准备长期用人，品德是第一位的，然后再考虑他的才能如何，这是识才。

第二，觅才。要拓展寻找人才的渠道，渠道越多，选择越多。

第三，知才。就是在一群人才当中，你能够慧眼识英雄，发现最合适企业需要的人。越是大老板，越要有这种本领。