管理以人为主知人最重要

人们常说，企业的兴衰系于人才的多寡。好像人才多的企业就会兴，人才少的就会衰。事实上，一家企业如果要兴的话，最起码应具备以下几个条件：

第一，其产品是有成长性的，主力产品不会很快被淘汰，能持续地为市场所接受。

第二，除了现在的主力产品以外，应该还有本领开发一些新的产品。

第三，具有一定的技术水准，能够确保产品受到大家的欢迎。

第四，要有一个销售网，销售渠道要选对。

第五，要有足够的资金进行设备的更新或者新设备的投资。

这些看起来没有一样和人才有关，但是仔细分析起来，每件事情都要人去做：技术好不好看人；能不能开发新产品看人；产品能不能够继续卖下去要靠人去了解，要靠人去改造，甚至要靠人大力作宣传；销售网络当然也需要人；更新设备，筹措资金或者运用资金，都依赖人。可见一个企业能不能继续兴盛下去，就看它的人才是多还是少。

知人而不能善任就毫无意义

说到人才，我们马上想到求才，求才之所以困难，是因为我们不晓得谁是人才。世上的人那么多，怎么知道谁是人才？很多老板抱怨说，人才一路上都是，但是自己没有碰到一个。而且最怕碰到假的人才，那更糟糕。把不是人才的人当做人才，加以重用，迟早后悔。我们要认识什么样是才，要知道才在哪里，还要想办法去把他求来，这都要有知人之明。尤其是老板，知人是很重要的能力，能不能把一个人看得很清楚，判断他是不是人才，关乎企业的生存发展。

同时，人才也不是天生的，后天的栽培、教育、培训、磨炼、考验都非常重要。所以有的不是人才，但是企业会把他培养成人才。相反有的人可能是人才，但是来到企业以后反而慢慢变成呆人，非常可惜。知人还是不够的，知人如果不能善任，最后等于不知。知人一定要善任，因为人才是有专长的，不是万能的。世界上根本没有万能的人。我们可以说人各有所长，也各有所短，把他的长处发挥出来就是善任。当主管的人，要把你下属的长处放在你的眼睛上，把下属的缺点放在你的肚子里，你心里要知道他有什么缺点，但是不要讲出来，一讲出来就会伤害他的感情，会使他没有信心，甚至他觉得你看他不行，就自暴自弃。不知道下属的缺点很糟糕，有时候会铸成大错；知道他的缺点，可以避免他的缺点暴露出来。知人的目的为了用人，用人一定要相信他，所谓用人不疑，疑人不用，是要经过一番磨炼，经过一番考验的。绝对不是说一开始就做到这一点，看到一个人就相信他，你最后一定会被他骗。

我们用了一个好人，其他好人会闻风而来。我们用了一个坏人，其他坏人也会跟进来。《战国策》里提到，有一个国王，让他的大臣去买一匹千里马。结果千里马死掉了，这位大臣就把那匹千里马的尸骨买回来。国王大怒，责骂大臣，大臣说出一番道理来：“我把千里马的尸骨买回来，这个消息一定会传得很快，大家都会说我疯了，而且很在意我回来后会不会挨骂。如果国王不骂我，大家都会说国王真的很爱千里马，甚至于连它的尸骨都爱，这样一来所有有千里马的人都会把马牵到您的面前，我们就可以买到很多千里马。如果国王骂我，大家都会传国王只喜欢活的千里马，死了就没有用了。”国王没办法，只好嘉奖他。果然，大家都传说国王爱千里马爱到连死马都要的程度，纷纷把千里马送到这个国家来。

中国人最会打听了，打听这家企业喜欢用好人，好人都来了，因为好人很喜欢跟好人在一起。好人最怕跟坏人混在一起，你搞不过他，伤透脑筋。坏人也喜欢打听，知道某个老板最喜欢用坏人，就想“我是坏人，我来一定可以发挥我的长处”。

所以主管用人，不管哪一级主管，我们都给他四个条件，叫做知人、善任、亲贤、远佞。知人，要了解这个人到底是不是真的有本事，如果真的有本事，本事到底有多大。善任，既然知道他的长处，就要给他提供机会，能够放心地让他发展。亲贤，知道这个人是好人，你会接近他，让其他人知道你喜欢跟这种好人在一起。远佞，发现小人就会疏远，让大家知道你这个人不喜欢跟小人打交道。

知人分析起来有两点，一个叫识才，一个叫觅才。主管要能识才，有能力辨识一个人是真的人才，还是假的人才，是不是企业所需要的人才。一个企业并不是说任何人才都需要，所以要让外界知道你所要的人才是什么。譬如一个与计算机专业无关的人，就会想，在计算机企业，我的工作机会会很少。如果一家计算机企业对外宣布，我们虽然是一家计算机企业，但是需要各式各样的人才，不管是学天文的、学地理的还是学历史的、学文学的，我们都很需要。大家才知道，原来他们也可以在你那边找到机会。这也是在知人的范围之内。

觅才，就是很虚心地向外面征求人才，不是光在那里等。因为真正的人才不一定会来，可能在半路上就被人家抢走了，我们干等着，等到什么时候呢？现在很多企业到学校去，向在校的学生介绍自己，让他们在毕业之前，就在脑海里面留下很好的印象，随时跟他们联系，欢迎他们到企业来服务，这就是觅才。

善任，包括两大项目，一个叫做留才，一个叫做进才。留才是说我们好不容易把人才识别出来，并把他请进公司，他待一两年甚至一两个月就走了，我们不是前功尽弃吗？所以我们要把人才好好地留下来，给他适当的工作，信任他，使他能够发挥才干，这就是善任。但是发挥到什么程度，就涉及能不能进才的问题，我们把人留下来，他只发挥到50%，这就折磨了一个人才。后来他心灰意冷只发挥到20%，那更伤害了人才。所以我们要使他慢慢地发挥60%、70%，甚至90%，最后发挥出100%，对他个人也好，企业也会受益。

亲贤，包括两个项目，一个是聘才，一个是理才。所谓聘才，就是把人才发掘出来以后，要把他聘请过来。历史上著名的三顾茅庐就是聘才的最好例证。诸葛亮27岁被刘备请出山，之后一直为刘备努力工作，54岁去世。刘备给他鞠三个躬，他就卖命27年。当然我们不敢说刘备是存心如此的，但起码是划得来的。理才，就是好好管理人才，让人才充分发挥能力。刘备把诸葛亮请出山来，诸葛亮不一定能发挥才干。刘备告诉关羽和张飞，他们虽然是桃园三结义，但诸葛亮是他们请来的人才，大家要好好配合诸葛亮。经过一番沟通，让诸葛亮能够获得认同。