8重视实践。任何东西如果学完后不去用，就白白浪费了。学完回去要好好调整，有效地施行，这才是培训的成果。

9高阶层一起参与培训，做员工的好榜样。根据我的调查，如果老板跟大家一起听课，效果会大得多。最起码员工不敢打瞌睡，因为老板在那儿。同时，员工觉得“这些观念，老板也在听，我从旁边看看他的脸色怎样，他能接受，那我照这样做就没有错”，他就会更有信心。如果老板不在，员工会觉得：“你讲得很有道理，谁知道我们老板是不是这样想的呢？我如果照你的方法去做，万一老板不认同，岂不是弄巧成拙？”

10想要人尽其才，更需要培训。员工本来已经有80分了，我们把他培训成90分，使他更能够发展才能。但是中国人的培训也有很多缺失，在这里指出来，大家互相勉励，共同把这些缺失减到最少。

1.不敢培训。不敢培训的原因有很多，其一，我的企业规模很小，技术要求也不高，那么我把员工培训好了以后，他在这里会感到英雄没有用武之地，反而会跑到更需要他的地方去，那我不是糟糕了？其二，为了保密，我不让我的员工了解我更多的情况，这样才能保密。其三，愚才政策，就是愚民政策，他们越不懂我越好管。甚至认为，员工把该学的都学到了，以后专门用来对付我，我不是更糟糕吗？所以干脆不培训。其四，忌才、怕才，怕员工受训完以后变成有才之人，将来凌驾于我之上。其五，认为人本来就是工具，用完就要丢掉了，为什么要培训他？

2.不愿意培训。因为要支付培训费用，还提供补助，我吃饱没有事做？他又不是我家人，我的亲戚朋友还可以培训一下，亲戚朋友以外的员工，我培训他干什么？当然，也有员工自己不愿意接受培训的情况存在，比如，有的员工说：“你给我算加班，我才去进修，你利用上班时间让我进修，对我有什么好处？”

3.不重视培训。老板不重视、不支持培训，各级主管也就不重视了。

4.不相信培训有效果。有些老板总是说：“培训有什么用？你看培训多少次，回来还不是一个样？”把培训当成一种浪费。其实是他不懂考核培训的后果，所以就觉得培训根本没有用。

5.不知如何培训。有的人是愿意培训，敢于培训，也重视培训，只是不知道怎么去培训。既没有培训计划，也不知道师资在哪儿找，有什么课程。同时，更没有办法得到员工的支持，所以也很泄气，不了了之。

6.培训不及时。等到事情发生了才想起要进行这种培训，已经来不及了。

7.培训完之后不知道如何应用。所以就会认为培训没用，对培训也不积极。一般企业做培训，很少考虑到要做完整的培训，完整的培训应该兼顾到四个方面：

人格培训。人格培训就是使员工能够有自信心，同时也使得他们了解什么才叫光明正大的目标。换句话说，我们提升他们的品格，使他们在企业里面各方面的表现都值得我们信赖。

专业培训。专业培训就是提高员工的工作能力。

管理培训。管理培训就是让员工懂得修己安人的道理，当然包括人的管理、事的管理、地的管理、物的管理，还有时的管理。人的管理要使员工自觉、自动、自治，能够达到人尽其才。事的管理，要让员工了解缓急、轻重、先后的区别，能够把握重点，做到事尽其功。地的管理，让员工清楚地了解，哪一种地点有什么样的特性，如何去改良，如何好好利用，能够地尽其力。物的管理，要适时、适格、适量，处理物时，时间的把握，规格的把握，还有数量的把握都很重要，做到物尽其用。时的管理即时间管理，怎样节约时间，怎样守时，能够迅速地把事情处理好，能够把时间分配得恰到好处，才能够时尽其效。所以管理培训内容很复杂，人尽其才、事尽其功、地尽其力、物尽其用、时尽其效都是管理培训所要达成的目标。

体魄培训。不要以为体格好不好是员工自己的事情，员工不健康，工作一定不会起劲，效率一定慢慢下降，最后还是企业蒙受其害。所以体魄培训是我们应有的培训。

当然不是每个员工都受同样的培训，我们要根据员工的实际情况，在人格方面、专业方面、管理方面、体魄方面给予适当的培训，对他们有好处，对整个企业也有好处。企业要进行培训，也要按照一定的方式来管理，首先，成立一个培训部门，由专人来负责。其次要确立培训的原则，是要进行全盘的培训还是从某一个部分开始，是要阶段性的培训还是有完整的培训体系。再次，分析培训需求。根据企业的需求，员工的需求，二者相结合。最后，制订培训计划，管理是从计划开始的。培训要纳入管理，也一定要有比较周详的计划。

计划通过以后，就要根据计划来筹备培训的活动。

1.寻找合适的培训场所，有些企业是利用自己的培训中心，有些企业是租用大饭店里面的会议中心，有的企业到郊外、海边等地方租一些临时的房舍，等等。

2.遴选师资，这是最重要的，因为师资的好坏直接影响到培训的成果。尤其是现在，大家都很忙，把这些很忙的人集合在一起培训，听完课，如果他们觉得不受用，或者觉得很失望，甚至会骂到老板那里去。所以培训部门的主管最大的负担，就是怕好不容易请个人来，结果受训的人怨声载道。

3.准备相关的教具。有的人很喜欢用投影仪，那么我们得提前把设备调试好。有的人喜欢给大家看影片，就要准备放映的机器。问问老师的教材是什么样子的，能不能事先给我们。

4.进行施教活动。培训完了以后，一定要检讨，才能够作改进。一般培训完会让受训者填一张反馈表，根据这张表进行分析，找到症结所在，下一次才会做得更好。

我们希望能够让受训者、主办者，以及比较客观的第三方，共同评估培训的成果及培训的计划。在培训以后，要让受训者自己评估一下他们的收获。培训部门也要对受训者作个考评，看看他们的课堂表现如何。还要访问一下他们的部门主管，了解一下他们经过培训以后有什么改变。由受训人自己来评估，由培训部门评估，再加上受训者的工作部门的评估，三方面汇集起来，就能知道培训的效果如何。

对培训的能力，要好好地去运用，这样才能够收获培训的成果。还要考虑一下，对积极参加培训而且成绩特别好的人，是不是给他晋升，或者给他调职，或者作人才储备，这一点应该纳入人事管理制度。如果各方面都认为员工培训后，有很大的改善，而且员工自己也很用心，培训的意愿也相应提高了，那么培训就相当有效。

企业培训无效的六个原因

培训没有效果，原因大概有以下六个：