“咦”周不器听着有点耳熟，“王海洋不是说进行过人力资源业务的什么改革吗有一部分跟你这个挺像吧”

孟厚坤道“对，是挺像。王海洋搞的那个是三位一体，是从国外传过来的，hrb、hrssc和hrs。”

周不器气道“就你懂英文”

孟厚坤没好气的道“这都是人力资源领域很专业的划分，说了你也不懂。”

“你说啊”

“hrb就是人力资源业务合作伙伴，hrssc是人力资源共享中心，hrs是人力资源专家。”

“哦对，听说过。”

周不器点了点头。

术业有专攻，随着紫微星越来越大，公司事务里已经有太多他不懂的地方了，如果不长时间都保持饥饿感不断地学习，可能很快就会落后，变成外行。

就像苏宁易购的张老板似的，就是因为对技术领域一无所知，才能被底下人联合着ib设了一个大圈套。

在这方面，周不器就很难上当受骗。他虽然不是技术出身，但他一直对技术保持着追求，一直在努力尝试着学习和了解。

虽然具体的操作不行，但几大技术领域的理论框架还是知道的，这就算是有了一定的基础。

看样子，有空了还是应该多看紫微星内部的业务材料，多学习、多掌握，不需要太精深，至少在财务、人事、市场、技术、重点项目等领域有足够的了解才行。

好在身边有几个可以完全信任的嫡系，他们可以站在相同的立场和视角点上看待紫微星里发生的这些事。

郭鹏飞笑着说“要不叫王海洋过来”

“别叫，我天天跟他吵架”孟厚坤拒绝了这个提议，“这人有点揽权现象太严重，我看就开了得了，换个人来领导人力资源的工作。”

“啊”周不器很相信孟厚坤的判断，“真的假的他能力很强啊”

孟厚坤道“嗯，能力是很强，这谁都不否认，就是就是有点膨胀了，他是首席人力资源官，就好像紫微星的整个人力资源系统是他家的似的，油泼不进、水泼不出。我跟贺老板、一明同学也都沟通过了，这人格局不行。”

“是吗”

“嗯，按照贺阳的话，就是这人能领导5000人的队伍打胜仗，要是带领1万人的队伍，可能就散架了。预计到了明年夏天新一批的应届毕业生入职后，紫微星在国内的员工数就超过5000人了。”

“你们的意见挺一致啊。”周不器看向了郭鹏飞，“你呢你什么看法”

郭鹏飞摇摇头，“我跟王海洋接触得不多，我就做我的业务，对人力资源那边没什么深入了解，感觉配合得还不错。”

孟厚坤道“这件事另说，先听听我的事你们就明白了。王海洋搞的三位一体，hrb、hrssc和是人力资源专家，主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性地给出专业性建议并设计出有效的解决方案；hrssc是共享服务中心，在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业全方位的统一服务。这都没问题，我要说的是hrb。”

周不器大概知道了一些人力资源方面的业务结构，“hrb就是对业务的辅助吧”

孟厚坤道“对，是辅助。帮助业务单元更好地维护员工关系，协助业务主管更好地使用人力资源管理制度和工具来管理员工，还可以利用hr们的专业素养来发现业务单元中存在的种种问题。这是对传统的hr业务的升级，效果很好，但是不够。整个三位一体的架构缺乏员工心理和价值观层面的建设。”

“嗯。”

周不器点了点头。

孟厚坤道“这是从美国传进来的制度，可美国的大公司都配有心理医生。而美国人都有着看心理医生的传统，就可以在一定程度上解决这个问题。国内不行，首先就是国内的心理医生规模太小。其次就是即便有，员工们也没有看心理医生的习惯。第三，心理医生是被动效果，想要更好地对员工进行心理建设，需要构建一套主动出击的制度。”

这一点，周不器很有感触，“不能把美国的制度生搬硬套地拿到国内来，应该根据国情适当地改变。”

孟厚坤一握拳头，“对就是这个意思我跟王海洋沟通过很多次了，他根本就没有制度调整的勇气，只说美国人在三位一体上已经取得了很成熟的经验。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少灵活性。美国最崇尚的是职业经理人的体制，很难解决短期业绩和长期价值的根本矛盾。我们要防止主人翁精神的衰退。”

这句话得到了周不器极大的认同。

随着紫微星越来越大，这件事必须慎重地考虑进来。很多问题在早期的时候不会出现，可随着公司越来越大，就都表现出来了。

其实就跟“主人翁”精神有关。